“需求错配”难题下，国际人才如何立足欧洲食品业？
- Food&Bio International
- 4月9日
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已更新：4月12日
在人口老龄化与通胀的双重压力下，欧洲各国劳动力市场正在经历一轮重塑。这轮周期波动对于甫入行与发展期的外籍职场人而言并非好消息，但人力资源经验逾20年的Foodjob Nordic高级顾问兼合伙人Martin Guldsø Alsted指出，即使在大环境波动期，个人发展机遇也并非遥不可及。
日前，Alsted在食品生物创新国际联盟与Foodjob Nordic联合举办的线上研讨会上指出，在目前供需失衡的招聘环境与快速变化的组织架构下，候选人必须化被动为主动，根据自身优势精准定位发展路径，从而谋求长期职业发展。
注：该研讨会的深度报道已经被丹麦专业报纸哥本哈根邮报（The Copenhagen Post) 收录发表
了解劳动力供需错配 巧避招聘“红海”
欧盟近期发布的劳动力市场数据显示，包括丹麦在内的欧洲多国就业已进入审慎复苏。那么，为何大量求职者的“体感”依然偏冷？
在Alsted看来，这种割裂感源于当前就业市场的“供需错配”，主要表现在两方面：其一，近年来大批技术骨干与管理人员相继退休，企业需要填补资深岗位空缺，却难以找到合适的人才。在不确定性剧增的大环境下，能力强的中青年雇员更倾向在现有公司稳健发展，即便有意跳槽，其对薪资和福利待遇的心理预期往往偏高，甚至超出企业的支付意愿。而大部分普通年轻职员尚无能力从经验丰富的老一代手里接棒。
其二，大城市的人才虹吸效应使得岗位申请难度剧增，而相对偏远地域的同等岗位则“少人问津”，人才与工作机会因地域因素而错配。
以上问题导致了目前的尴尬局面：企业招揽理想人才无果，不得不退而求其次；大量初、中级求职者在人才高度密集的地区“内卷”，导致无法快速找到满意的工作。
对此，Alsted开出的药方是建议行业新人在求职时“错位”发展，先到竞争较缓和的地区入职。他透露了一组对比数据：哥本哈根的一个岗位就能收到上百份简历，但在人口密度较低的日德兰半岛，一个岗位的申请数量常常为三十余份，竞争压力骤减。
此外，对于立志在业内有所建树的职场人，Alsted认为，即使面对高薪邀请，也不应应轻易频繁跳槽。他指出，在一个岗位上沉淀三至五年，无论是从实际能力还是简历角度，都是构建职业厚度的必经之路。
从执行思维向战略思维转换 创造升迁机遇
跨越了得到一份满意全职工作的门槛后，如何进一步在组织内部实现个人成长，甚至成功升迁？
Alsted建议尽早结合自身禀赋与兴趣选择适合自己的岗位类别，然后在这个大类里做深做透。他将食品行业岗位归纳为销售、生产、研发与质量管理四大类。
“对工作有热忱在欧洲职场非常重要，企业不希望雇佣把工作单纯视为谋生手段或留欧跳板的人。”Alsted表示，展现出强烈热忱与自驱力的候选人，入职后往往能获得更多展示能力的机会。
当在初、中级岗位充分打磨了工作能力，希望升任管理人员时，则必须转换自己的职业思维，将工作重点从执行转为培养战略思维和业务敏锐度，建立跨部门全局观。例如，了解研发如何影响生产端的边际成本，或质量控制对前端销售的影响。
Alsted提醒，对于国际人才而言，由于缺乏本地人具备的人脉等隐性资源，在职场上就一定要充分展示主观能动性，让公司看到自己的升职意愿、工作能力和培养价值。“如果只是坐等，那天上永远不会掉升职的馅饼。”
修炼受认可职场软实力 抬升职业天花板
如果说专业相关的硬技能是职业发展的“敲门砖”，那么软实力则往往决定了职业生涯的天花板。在Alsted看来，要在欧洲尤其是北欧职场长远立足，懂得在招聘过程与日常工作中贯彻诚实、谦逊等优良素质必不可少。
在北欧企业文化中，“谦逊”并非谨小慎微或自我贬低。相反，它是一种高能力的体现：看到团队协同对个人业务突破的帮助，并始终具备继续进步的意愿。Alsted指出，作为一名国际人才，必须精准把握展现职业抱负与组织文化相融洽的平衡。
而在谈及“诚实”时，Alsted特别提到了欧企招聘时广泛使用的心理与性格测试。他提示，切忌为了迎合企业文化而在测评中进行伪装，这既不能长久，也会让你错失真正适配的职业轨道。
“在欧洲，雇主真正欣赏的是敢于袒露自我底色的候选人。能够正视自身以及短板，恰恰证明了这个人既有清晰的自我认知能力，又有自我提升的意愿。对于企业来说，这也是吸引他们育贤纳士的动力之一。”Alsted总结道。
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